2017/08/19: Kanban: go get it! однодневный курс с Юрием Литвиненко и Александром Карицким, Харьков

На кого рассчитан тренинг?

Если вы не знакомы с методом Канбан и ранее не играли в getKanban, и даже не знаете что такое ИТ, то у нас для вас отличная новость – для участия не требуется предварительной подготовки!

Мы познакомим вас с теорией, попробуем Канбан на практике и разберем возникшие вопросы. Вы знакомы с методом и/или играли ранее в игру getKanban? В этом случае у вас есть возможность опробовать новую стратегию, поделиться своим опытом с участниками и возможно найти ответы на актуальные для вас вопросы. У игры есть несколько версий, мы будем играть в getKanban v4 и сам процесс зависит от команды в которой вы будете работать.

Что мы будем делать?

  • Познакомимся с Канбан методом и основными принципами и практиками
  • Поиграем в игру getKanban и разберем полученные результаты
  • Разработаем собственную protoKanban систему, которую можно унести с собой ;)

Как мы будем это делать?

Формат тренинга включает небольшой блок теоретического материала, и большую часть времени займет симуляция процесса, работа в группах и дискуссии.

Об игре getKanban 

Игра getKanban это настольная игра призванная на практике понять Канбан и весело провести время. Выбирайте одну из 5 доступных ролей и подключайтесь к работе компании на 9-м дне. Впереди у вас 15 дней командной работы с возможностью управления и оптимизации потока доставки ценности и ряд инструментов. Получится ли у вас максимизировать количество подписчиков?

Тренера курса

Александр Карицкий — Agile-коуч, организационный коуч-консультант, глубоко понимает Agile-практики. Помогает командам и лидерам максимизировать Поток создания ценности и поддерживать устойчивый ритм работы. Системный взгляд на организации, процессы и взаимоотношения помогает Александру быть полезным в определении путей оптимальной трансформации.

 

Юрий Литвиненко – Agile коуч c сильным инженерным бекграундом, который помогает ему говорить с инженерами на одном языке и обучать правильным инженерным подходам. Сертифицированный Канбан практик – знает как построить поток создания ценности и эффективно управлять им. Глубокое понимание Scrum, основанное на практическом опыте, позволяет разбираться в тонкостях метода.

 

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ >

APPRECIATIVE INQUIRY: Коучинговый прием, Социальная технология, или Система взглядов? Часть 2

Альтернативные подходы решения проблем и развития сообществ — от команды до компании.

Автор: Наталья Тренина

Первая часть серии: Знакомство>

Прежде чем перейти к использованию элементов Appreciative Inquiry для прикладных задач, таких как развитие сообщества или проведение встречи, важно понять философию подхода. В этой части мы познакомимся с пятью основными принципами AI, которые демонстрируют его, как систему взглядов.

Вопросы, написанные курсивом в каждом разделе, вы можете использовать и как пример, и в качестве практики — чтобы размышлять, искать ответы, делать выводы.


Истории формируют самосознание

Ключевые принципы подхода Appreciative Inquiry

1. Слова производят миры | The Constr­uct­ionist Principle

Мы ведем себя в соответствии с тем, что считаем правдой. При этом, по-разному интерпретируем одни и те же события, создавая собственную реальность в каждом диалоге или социальном взаимодействии. Можно заметить, как язык, который мы используем, влияет на нас и наше окружение.

Речь связана с нравственностью. Слова имеют силу исцелять или разрушать, вдохновлять или приводить в уныние. Негативные образы и беседы ослабляют нас и мысленно и физически. Позитивные картины делают сильнее — показывают, на что мы способны. Чтобы восстановить отношения, важно переключиться с разговоров о слабости, на обсуждение преимуществ и возможностей.

Как мы реагируем, когда слышим что-то вроде:

  1. “Почему нельзя сразу сделать по-нормальному?”
  2. “Придумывать-то все хороши, а делать кто будет?”
  3. “Когда ты начнешь держать свои обещания?”

Негативная оценка, заложенная в подобных “мотивирующих” вопросах не помогает измениться. Да и стоит ли что-либо менять? Ведь на этом этапе даже нет общего взгляда на ситуацию.

Что меняется, если мы слышим вопросы, наподобие:

  1. Какой частью работы ты доволен больше всего?
  2. Что помогает рассчитывать время более точно?
  3. Чем бы ты хотел занимался в оставшееся время?

Эти два примера показывает, как речь определяет способ не только общаться, но и мыслить. Слова могут поставить собеседника в тупик, вынудить защищаться, или наоборот, провоцировать позитивные изменения. Речь, которую мы используем, заставляет нас чувствовать себя в плохой компании, или наоборот видеть себя в окружении зрелых, развивающихся людей.

Как напоминать себе и другим, что оценка всегда субъективна? Как менять мышление, основанное на дефиците, и учиться видеть сильные стороны? Как уменьшить количество защитные блоков и отстранённости в своем окружении?

2. Вопрос определяет ответ | The Simult­aneity Principle

Зерна изменений содержатся в самом первом вопросе, на который мы ищем ответ. Они проявляются в способе думать и манере говорить. Если мы спрашиваем о проблемах, то уделяем больше внимания тому, что идет неправильно. Если исследуем то, что работает хорошо, то открываем классные практики, на основе которых можно создать еще больше ценности.

Позитивные темы, как путеводная звезда, помогают ориентироваться в перенасыщенном информационном поле и больших объемах задач. Признающие вопросы Appreciative Inquiry снимают напряжение и необходимость в самозащите. Они воодушевляют. Каждый раз, когда мы задаем такой вопрос, мы создаем пространство для новой версии жизни, которая желанна и возможна. Люди и сообщества развиваются в том направлении, в котором они задаются вопросами.

Какую тему вашей рабочей жизни вы были бы рады исследовать Какими вопросами разблокировать интерес окружающих к этой теме? Как побудить желание коллег и друзей меняться к лучшему?

3. Воображение побуждает к действию | The Anticipatory Principle

Мы живем в будущем, в определенной степени, — договариваемся с друзьями о том, как провести выходные, планируем работу на следующий месяц, бронируем билеты для отпуска. Нетерпение, с которым мы ждем прихода события, определяет способ, которым мы его приближаем. Наше будущее — это реальность, которую мы непрерывно создаем своими мышлением и действиями.

Когда мы постоянно ожидаем худшего, то наполняемся негативными переживаниями: страхами, бессилием, апатией, бессмысленностью попыток что-либо изменить. Мы начинаем сдерживать себя даже когда видим шанс на положительное изменение, и со временем перестаем замечать возможности.

Бомбардировка умов красочными изображениями в Интернет и СМИ также влияет на наше мышление. Из чего состоит наша лента новостей? В лучшем случае, вдохновляющая информация в ней идет вперемешку с сообщениями о коррупции, военном конфликте и терактах. Как часто мы собираемся на рабочие встречи, чтобы посмотреть на текущие достижения, и помечтать о привлекательном будущем? Обычно реже, чем решаем текущие проблемы.

Так какого будущего мы ждем? Полезно фильтровать поток поступающей информации и оберегать свои ментальные образы о мире, в котором хотим жить, о профессии, в которой хотим реализоваться, об отношениях, которые хотим построить.

Какие вопросы можно задать, чтобы разбудить воображение людей? Как побудить их визуализировать будущее организации или команды? Как помогать окружению фокусироваться на позитивном будущем?

4. Истории формируют самосознание | The Poetic Principle

Полученный опыт люди оформляют в истории. Те истории, которые звучат чаще всего, обуславливают реальность, в которой живет человек или группа. Наше восприятие самих себя основывается на обмене историями — примеры тому Библия и Коран, телевидение и социальные медиа. Но ни одна история не определяет личность, группу или сообщество целиком. Мы — это коллекция многих и многих историй. И эти истории постоянно меняются.

Если мы стремимся слушать и приумножать истории, которые показывают, на какие дела мы способны, мы помогаем сообществу развиваться. Такие истории усиливают доверие и сплачивают, они притягивают то, что мы считаем возможным. Истории обращаются к нашим умам, сердцам, воображению, и активируют более глубокие уровни восприятия информации. Любопытный ум зачарован сутью истории — в нем рождаются образы, пробуждающие мечту, видение, намерение.

Какая история является примером принятого вызова и прорыва?Какая история показывает то, кем вы являетесь, и кем хотите оставаться? Какая история описывает ваше разнообразие и при этом — единство?

5. Позитивные вопросы ведут к положительным изменениям | The Positive Principle

Поиск ответов на позитивные вопросы приводит к положительному переживанию будущего. Если стратегия организации поддерживает действия, основанные на общем видении, а её структура помогает включить в этот процесс как можно больше людей — изменения носят устойчивый характер.

Несмотря на кажущуюся очевидность этого принципа, его реализация связана с одной трудностью — объединением разных версий будущего.

Воображение — это пространство свободы. Оно работает у каждого человека по-разному, а из индивидуальных частей складывается общий калейдоскоп представления о том, куда мы движемся. И чем яснее эта картинка, чем привлекательнее, чем больше голосов она включает, тем легче поверить в её возможность. А мы можем создать только то, что можем представить.

Увы, некоторые истории служат тому, чтобы разобщать людей и создавать разрушительные культурные стереотипы. Можно вспомнить времена Холодной войны, или классовую ненависть эпохи Советского Союза. В современной Украине такие истории могут касаться конфликта с Россией или отношения к вынужденным переселенцам. Нам необходимы тропинки между разными социальными группами — слова и действия, которые объединяют.

Организации также нуждаются в том, чтобы собираться, делиться историями, озвучивать то, к чему стремятся и над чем готовы работать. Общество, в котором сочетаются расы и поколения, представители слоев и культур, носители ролей и уровней власти, генерирует прорывные инновации, потому что люди в нем обладают разносторонними взглядами.

Все голоса важны — они создают будущее, в котором есть вклад каждого. Положительный опыт от переживания такого разнообразия настраивает лидеров на поддержку общих интересов. Конструктивные обсуждения и совместные действия людей, которых сначала сложно было представить вместе, расширяют возможности для всех. Они меняют само понимание того, что изначально подразумевалось под “мы”.

Как это происходит? На глубоком уровне, мы замешаны на очень похожих ценностях. Чтобы изменения носили позитивный и устойчивый характер, стоит поменять свое отношение к разнообразию — от разделяющего к взаимодополняющему. Когда мы учимся смотреть больше на то, что нас объединяет — вдохновение, надежда, общность, творческий потенциал, тогда разница во взглядах и идеях становятся средством достижения общих целей.

Что вдохновляет вас на изменения? Что является их важным условием? Что помогает слышать других и чувствовать себя услышанным?

Итак, мы познакомились с ценностной составляющей подхода Appreciative Inquiry — пятью ключевыми принципами:

  1. Слова производят миры (Constr­uct­ionist)
  2. Вопрос определяет ответ (Simult­aneity)
  3. Воображение побуждает к действию (Anticipatory)
  4. Истории формируют самосознание (Poetic)
  5. Позитивные вопросы ведут к положительным изменениям (Positive)

На этой основе, в следующей части мы будем знакомиться с рамкой подхода и рассматривать её применение на конкретной задаче

APPRECIATIVE INQUIRY: Коучинговый прием, Социальная технология, или Система взглядов? Часть 1.

 

Альтернативные подходы решения проблем и развития сообществ — от команды до компании.

Автор: Наталья Тренина

Я инженер, и это значимая часть моей самоидентификации. Последние десять лет я трансформируюсь из инженера программного в инженера социального — больше работаю с людьми, чем с технологиями и процессами. Можно ли применить подход к решению технических проблем к человеческим системам? Этим вопросом я задавалась не раз, и практика показала, что некоторые инструменты работают (“Пять почему”, “Анализ Корневых Причин” и т.п.). Но подход “найти и решить проблему, чтобы улучшить отношения” имеет свои ограничения.

Я возглавляю небольшую веселую команду Scrumguides — мы помогаем проводить организационные изменения в компаниях и развиваем сообщество гибкой разработки. Сейчас нас десять человек, четверо из которых присоединились за последние три месяца. Это очень смелый рост для всей компании и для каждого из нас. Мы стремимся сохранять как можно более плоскую структуру и вообще практиковать то, что предлагаем другим. Отдельной смелости требует моя позиция управляющего партнера, поскольку “возглавлять” плоскую организацию непросто.

В этой роли я, признаться, наломала немало дров, ища подходящую позицию между “решаю сама” и “ решайте сами”. Второй вариант может работать также неудачно, как и первый — этому меня научило создание волонтерской организации в разгар военного конфликта. Тогда мы начали с самоуправления, еще до того, как сформировали единое видение и ценности организации. Раннее делегирование приводило к конфликтам между разными идеями и ценностями людей.

В общем, помимо историй клиентов Scrumguides, у нас есть еще собственная, красочная история. Поэтому, буду черпать примеры из работы нашей же команды.

Анализ систем и людей

Анализ — это способность разобрать систему на составляющие, чтобы обнаружить проблему. Профессиональный аналитик может моментально увидеть недостатки и слабые стороны объекта исследования. Это отличное качество для диагностики инженерных систем, но оно может расшатать систему отношений.

“Что случилось с нашей дисциплиной?”, или “Почему мы не доверяем друг другу?”, “Что с тобой не так, друг?” — такой анализ создает чувство угрозы, разделенности, провоцирует особенное отношение к статусу эксперта и защитное поведение остальных участников. Аналитик с профдеформацией может войти в комнату и моментально мысленно наклеить стикеры на лоб каждому человеку: “выскочка”, “перфекционист”, “зануда”. Что интересно, он будет прав в своих оценках. Только это никому не помогает.

Другой способ мыслить

Инновационные подходы в развитии сообществ работают совсем по-другому. В 2009 году мне посчастливилось познакомиться с Блисс Браун, лидером компании Imagine Chicago. Эта компания более двадцати лет работает с сообществами. Блисс сотрудничала с коммерческими и неприбыльными организациями, среди ее клиентов были муниципалитеты и уязвимые социальные группы, топ-менеджмент компаний и городские комьюнити.

Подход, которому я училась у нее — Appreciative Inquiry. Это одна из социальных технологий, которая помогает находить подпитывающие энергией истории, воодушевлять людей слышать друг друга и помогать им визуализировать позитивное будущее. Картины лучшего будущего в таком подходе основаны на позитивном опыте прошлого, они обладают потенциалом создавать глубокие и устойчивые изменения и мотивировать людей на общие действия.

Негативная история позитивна

Приведу пример. Однажды мы собрались обновленным составом Scrumguides чтобы поразмыслить о том, как включить двух новых членов команды, и что выбрать первой общей целью. Мы называем подобные встречи стратсессиями, но они проходят очень неформально. “Старичков” Scrumguides (“ой, все!”) я попросила принести одну вещь — небольшой предмет, картинку или что-то другое, что будет символом истории про нас. Эта история может быть любой, как позитивной, так и негативной. Важно, чтобы она показывала, кем мы являемся, как команда. И кем мы не являемся.

Как негативная история может нести положительную суть? В одной из историй шла речь об импульсивном решении одного из членов команды в преддверии нашей конференции. Чужой город, время расписано почти что по минутам, и вдруг — новая объемная задача! Ситуация, на грани между рабочим и личным, могла существенно выбить из графика половину команды. Но стало очевидно, что нашему другу очень нужна поддержка. И члены команды, без упрека, поддержали её во всех приключениях, которые не заставили себя ждать. И справились. Эта история не про то, что мы делаем вместе, она про то, кто мы есть. Такие истории помогают людям чувствовать себя в безопасности, рисковать, рассчитывать на помощь, делать ошибки и учиться на них.

Признающее Исследование

Appreciative Inquiry (AI) — это подход, который использует позитивные черты сообщества (семьи, команды, организации) и включает весь хор его голосов. В отличие от традиционных подходов, которые фокусируются на том, что работает плохо, AI фокусируется на том, что работает хорошо. Он помогает людям задавать вопросы и делиться историями на позитивные темы. Эти истории помогают прояснить настоящее, представить желанное будущее, вдохновиться, и проложить к нему путь.

Давайте посмотрим на вопросы, свойственные традиционным подходам к управлению изменениями в сравнении с AI. Разумеется, это не все вопросы, которыми задаются адепты того или иного подхода, но на этом примере можно понять разницу между ними.

Традиционный подход:

  • Какие у вас существуют проблемы?
  • Что или кто является причиной проблемы?
  • Как можно исправить то, что не работает?
  • Как не допустить проблемы в следующий раз?

Appreciative Inquiry:

  • Что у вас уже работает хорошо?
  • Как именно, и почему это работает?
  • Как вы увеличиваете то, что значимо для вас? Что приносит ценность, радует и дает энергию?
  • Что большего становится возможно?
  • Что будет лучшей целью? И как ее достичь?

Ученик обучает эксперта

Когда мы впервые приходим в гости к нашим клиентам, мы делаем то, что называется Гемба — смотрим, как устроена компания в целом, ее рабочее пространство и процессы, культура и человеческие отношения. Многое можно увидеть в стенах офиса, еще больше можно услышать в разговорах людей.

Тогда мы знакомимся с представителями разных команд и департаментов, слоев и вертикалей организации. И стремимся понять “в чем твоя сила, брат?”. В первую очередь мы думаем: чему мы можем научиться у этой компании? Что здесь работает классно? И что нам, коучам, точно не нужно “трогать”?

Параллельно с чуткостью к организационной боли и напряжению, стараемся нащупать рычаг для изменений, и те позитивные накопления, которые могут послужить трамплином для преобразования организации. Мы верим, что каждая система является природно разумной и креативной, но не каждая знает себя. Поэтому, коучинг в целом, и AI в частности, являются способами осветить структуру, культуру, процессы организации, увидеть сильные черты и потенциал для следующего витка развития.

Продолжение следует

Во второй части я хочу поделиться ключевыми принципами Appreciative Inquiry. На примерах работы нашей команды и историй клиентов Scrumguides, мы рассмотрим AI как систему взглядов. Это поможет нам понять как работают коучинговые сессии и командные ретроспективы с использованием AI в третьей статье этой серии.

Приглашаем к практике

Мы обучаем и поддерживаем людей, которые помогают своим организациям стать лучшей версией себя. Эта серия публикаций поможет вам познакомиться с ключевым подходом, который мы используем в своей работе и предлагаем другим. Знания и практику многих лет мы даем в сжатом виде на трех модульной программе “Мастерство системного развития”. Если вам интересно углубленное обучение — приглашаем присоединиться к курсу в июле.

 

2017/04/10-11: Cynefin-Informed Agile Development by Dave Snowden (course in English)

 

Facilitator: Dave Snowden

Founder and chief scientific officer of Cognitive Edge. His work is international in nature and covers government and industry looking at complex issues relating to strategy, organisational decision making and decision making. He has pioneered a science based approach to organisations drawing on anthropology, neuroscience and complex adaptive systems theory. He is a popular and passionate keynote speaker on a range of subjects, and is well known for his pragmatic cynicism and iconoclastic style.

Course Description:

While Agile practitioners value simplicity, most of their organizations struggle to maximize the amount of work not done as business environments and product ecosystems become increasingly complex and unpredictable. This is compounded by time-to-market pressure and tougher technical problems. Mandated bureaucratic policies to improve organizational efficiency and predictability often result in more work and less customer value. Many organizations have decided to adopt Agile to become more responsive to changing and uncertain conditions. However, these organizations need more than a set of recipes or ‘best practices’ to fundamentally transform their culture.

This course will tackle some of the most challenging impediments facing Agile advocates including…

  • How do we scale Agile?
  • How do we amplify and spread an Agile culture across the organization?
  • How do we influence and change systems we don’t own?
  • How do we measure culture change?
  • How do we set up change initiatives for success?

The Cynefin Framework helps teams work effectively, improve decision making, and adapt management styles across different environments with various degrees of uncertainty and complexity. While most Agile practitioners know how approaches like Scrum and Kanban work, Cynefin explains why these methods and principles work well. For example, Agile practitioners know that business people and developers must work together daily throughout the project, yet few know why managing in the present is a fundamental pattern for being effective in complex situations. The Cynefin Framework helps Agile practitioners to effectively select, adapt, and deploy methods and practices for different situations. Cynefin-informed methods and practices help Agile organizations harness change and complexity for the customer’s competitive advantage and forms the core curriculum of this course.

What Will I Learn?

At this two-day training Dave Snowden will introduce a cohesive set of principles and methods based on the latest concepts from complexity science, anthropology, evolutionary biology, and cognitive science. These two days combines numerous practical exercises and examples for a unique, refreshing approach to complexity-informed organizational management. Participants will gain an understanding of how to:

  • accelerate cultural transformation and change
  • build organizational resilience
  • engage employees to locate latent opportunities and detect threats early
  • leverage emergence to increase innovation, cross-silo knowledge transfer, and employee onboarding
  • stimulate beneficial self-organization within managed constraints
  • combine traditional and Agile practices appropriately based on the situation
  • deal effectively with inherently uncertain situations

Who Should Attend the Course? 

This training is designed for Agile practitioners, Scrum Masters, Product Owners, Product Managers, Agile coaches, project managers, people managers, architects, designers, developers, devops, and anyone else that works in constantly-evolving and dynamic situations. This two-day Masterclass is ideal for anyone who works in an Agile environment or is interested in Agile and would like to learn how to integrate Cynefin and complexity based approaches into workplace practices.

About Cognitive Edge

Cognitive Edge was founded in 2005 with the objective of building methods, tools and capability to utilize insights from Complex Adaptive Systems theory and other scientific disciplines in social systems. Founder Dave Snowden was formerly a Director in the IBM Institute for Knowledge Management where he led programs on complexity and narrative. He is a leading keynote speaker at major conferences around the world and is known for his extensive use of stories to communicate what would otherwise be difficult concepts. Dave Snowden has an MBA from Middlesex University and a BA in Philosophy from Lancaster University. He teaches on various university programs throughout the world. He regularly consults at the board level with some of the world’s largest companies as well as to Government and NGOs.

REGISTER> 

The rates for the class

*Includes: 2 day of class attendance for one person, materials, meals.

  • AGILEEE attendee price €1100 till 4th of April
  • Regular price €1300

The venue will be announced later

Перша необхідна умова для того, щоб Скрам запрацював у вашій організації

Автор: Юрій Козій

Схоже, пройшли ті часи, коли Скрам вважався вигадкою айтішників, яка може працювати лише в технологічних компаніях. Сьогодні чимало традиційних бізнесів – банки, рітейл, FMCG – звертають увагу на Скрам і Канбан, як на способи гнучкого і ефективного управління проектами.

Так, Скрам і Канбан насправді додають в ефективності – фокусують команду на доставці цінності клієнту, наводять прозорість в задачах і цілях, допомагають емпірично вдосконалювати процес, оперативно реагувати на неплановані зміни і багато інших “родзинок”, які якісно відрізняють гнучкі методи від традиційного (“інтуітивного”) управління.

Але є важливий момент – повністю Скрам і Канбан запрацюють лише в Аджайл середовищі. Середовищі, в якому команда має голос, а лідер готовий її вислухати. Вислухати, щоб почути, а не для того, щоб контраргументувати.

В 2006, журнал “Time” опитав понад 500 000 респондентів, бажаючи дізнатись, чи повинен начальник мати відповіді на усі запитання?
Процент ствердних відповідей по країнах: 

  • Японія 78%
  • Індія 77%
  • Росія 74%
  • Польща 73%
  • Італія 66%
  • Німеччина 46%
  • Нідерланди 38%
  • Данія 21%
  • Норвегія 13%
  • Швеція 7%

Хоча українці участі в опитуванні не брали, не важко здогадатись, який результат відповідав би нашій культурній ментальності.

До чого це я? Лідер, який “має відповіді на усі запитання”, транслює своїй команді наступні меседжі:
— Я розумніший за вас усіх разом взятих
— Навіть припустивши, що ви – достатньо досвідчені, я не хочу витрачати ваш і свій час на пошук інших рішень
— Все, що мені потрібно, щоб ви мене уважно слухали і робили так, як вирішив я

Чи сприятиме таке “всезнайство” розвитку таких невід”ємних атрибутів Скраму/Канбану, як здорові командні дискусії, пошук консенсусу, генерування ідей щодо покращення процесу тощо? Питання риторичне.

Під час одного з моїх тренінгів для керівного складу великої FMCG компанії, директор департаменту(який дав згоду на публікацію цього кейсу) оглянув своїх колег-менеджерів, і сказав: “Скрам це справді круто, але основним бар”єром для його впровадження у нас буде наша поточна парадигма управління, за якою менеджер – завжди правий”.

В кулуарній розмові він визнав, що сам, як директор, культивує таку культуру тим, що рідко слухає своїх підлеглих. За його словами, 90% часу на зустрічах він говорить, і лише 10% – слухає. За 10% часу навряд чи у нього була можливість вислухати альтернативні ідеї, почути запитання, уточнити, як колега зрозумів завдання і таке інше.
Готовність цього топ-менеджера змінювати пропорцію говоріння/слухання в бік 50\50 не могли не помітити його колеги.

Справді, шлях до культурної трансформації вашої організації лежить через персональні зміни у звичках топ-менеджерів. І уважне активне слухання – перша з них. А допоки цього не трапилось, будь які гасла щодо інноваційності, гнучкості, сміливості, залишаться суто декларативними. І ваші люди сприйматимуть їх скептично, допоки не побачать, що ви, як лідер, самі слідуєте новим правилам – вислуховуєте контраверсійні думки, затверджуєте інноваційні проекти, делегуєте повноваження командам і т.п.

Детальніше про зв”язок зміни лідерської парадигми із змінами в організації – в тренінгу Agile & Lean For Non-IT Business, який я проведу 16-18 березня у Києві.

Новая рубрика SourceCafe, начинаем год с Kaizen-Mini-Habits, обновленный CSM, AgilePizza и спойлер ;-)

В этом выпуске Agile-новостей вы найдете:

  1. Открываем рубрику SourceCafe: делимся полезными ресурсами для саморазвития
  2. Воркшопы KAIZEN-MINI-HABITS: формируем устойчивые изменения
  3. Встреча сообщества AgilePizza: разбираемся с Обратной Связью и не только
  4. Ближайшие сертификации CSM: обновляем программу и запускаем домашки
  5. Конференция AGILEEE: тссс! спойлер;)

1. Открываем рубрику SourceCafe: делимся полезными онлайн-курсами, книгами и другими источниками для самостоятельного развития

Январь — самое время тестировать новые идеи. И вот группа инициативных коучей решила делиться ресурсами, которые помогают им самим постоянно развиваться.

Тема советов этого месяца: личные изменения, сила привычки и нейропсихология силы воли. Все мы знаем, что пропускная способность цепи равна наименьшей пропускной способности ее элемента. И часто способность организации меняться связана с умением конкретного человека изменить привычный способ мышления и действий. Чем сильнее будет такое изменение, тем большее сопротивление оно вызывает в нашем сознании. Приведенные ниже ссылки помогают копнуть глубже в нейробиологические основы как физиологической так и ментальной привычки.

1. Онлайн-курс на Udemy:

Mini Habit Mastery: The Scientific Way To Change Your Habit 

40 лекций, 4 часа, 9939 студентов. Базовый, достаточно веселый курс с видео-сценками и объемом материал, достаточным для пошаговой практики. Отличная альтернатива книге автора, для тех, кому смотреть удобнее чем читать.

2. Онлайн-курс на Udemy:

Winning with Willpower: A Masterclass

82 лекции, 4 часа, 9758 студентов. Курс чуть менее развлекательный, более объемный по содержанию. Дополнительный бонус: текстовые итоги для выкачки и симпатичные визуальные конспекты.

3. Книга Келли Макгонигал

Сила воли Как развить и укрепить, в оригинале “The Willpower Instinct”

“Умный желает владеть собой, ребенок хочет сладостей”. Лучшая книга, по мнению Наташи Трениной, на эту тему. Автор, профессор стэнфордского университета, очень увлекательно, и вместе с тем практично, передает все, что знает наука о силе воли. В конце каждой главы вы найдете список рекомендованных Келли экспериментальных задач по изменению себя. Книга в списке must read агентов изменений. Доступны текстовые и аудиоформаты на английском и русском языках.

 

4. Видео, доклад Келли Макгонигал

“The Willpower Instinct”

Для тех, у кого немного свободного времени, за час вы сможете понять, стоит ли инвестировать больше в прочтение книги

А для тех, кто желает быстрого и продуктивного знакомства со “сливками” приведенных ресурсов, историями и опытом внедрения их в жизнь, приглашаем на…

2. Мастер-классы по системе внедрения устойчивых личных изменений KAIZEN-MINI-HABITS в Киеве и Харькове.

“Если ты не видел соседа три дня, посмотри, что в нем изменилось” (японская поговорка)

Как захотеть хотеть меняться? И как суметь?

На этом воркшопе мы построим карту изменений: выберем цель и проложим к ней путь. Используя обоснования коучинга и нейронаук, мы убедимся в том, что наша система обходит все уловки сознания, а привычное поведение не победит нашу мотивацию в первую же неделю. Затем, мы спланируем подстройку системы по результатам практики, и договоримся о поддержке “сообщниками”. На выходе из мастер-класса, у вас будет цель, маршрут и попутчики.


3. Встречи сообщества AgilePizza в январе и феврале: знакомимся с темами, отмечаем даты.

Поддерживаем ритм — 24 января в Киеве пройдет 56 встреча сообщества AgileUkraine. В программе предстоящей “пиццы” Дима Ефименко с докладом Идеальный релиз (да-да, это не миф ;) ) и Наташа Тренина с полуторачасовой практической частью на тему: Что общего у Пероксид гидрогена и Обратной связи?Эта часть с индивидуальными и парными коучинг-заданиями, поможет рассмотреть фидбек в разных сценариях: 1) вы даете, а у вас не берут; 2) к вам прилетает, когда не просите; 3) хотите, а с вами не делятся.

Вы можете легко нагуглить техники, вроде фидбек-бургера. Но без развития навыков, которые мы будем рассматривать на воркшопе, даже классным инструментом можно себе кое-что отбить;)

Познакомиться с программой и занять место 24 января>

Следующая AgilePizza в Киеве, 7 февраля>


4. Обновление сертификационного класса CSM

Январь — месяц обновлений. В 2017-м году мы запускаем систему домашних заданий с курсам CSM и CSPO (до апреля вы можете получать их независимо от участия, оставив заявку здесь).

Мы действительно работаем над тем, чтобы обучение приносило ценность помимо модного сертификата. Курс для скрам-мастеров в 2017-м дополнился темами личного, командного и организационного уровня:

• Личные навыки системного коуча;

• Разработка дизайна сложной встречи;

• Мотивация команды через коучинг PO;

• Сеть практик самоорганизации команды;

• Культура компании и организационная гибкость;

• Важность выстраивания (allignment) организации.

Ближайший класс — 26-27 января, еще есть места!

Больше о программе и формате класса по ссылке>


5. Конференция AGILEEE: тссс, спойлер;)

Вы уже успели купить свой EARLY BIRD билет на самую масштабную Agile конференцию — Agile Eastern Europe Conference: Season 8?

Первые кейнот-спикеры уже на сайте, встречайте Olaf Lewitz и Michael Sahota.
Спойлер ;)

В рамках конференции, а именно, 5-6 апреля, в Киеве состоится сертификационный курс Certified Agile Leadership – TrustTemenos CAL1, это новая сертификационная программа от ScrumAlliance. 

Для участников конференции будет очень соблазнительная скидка ;) Следите за анонсами на нашей фейсбук странице>

Всегда ваши,
команда SCRUMguides

2017/01/19: KAIZEN-MINI-HABITS: Система для внедрения устойчивых изменений| Мастер-класс с Юрием Литвиненко, Харьков

Приглашаем на вечерний мастер-класс по использованию системы KAIZEN-MINI-HABITS для внедрения устойчивых изменений.

Если вы сами находитесь в фазе активного развития, или помогаете меняться другим, на воркшопе вы познакомитесь с типичными ошибками личных изменений и построите систему, которая обходит уловки человеческого ума.

О каком масштабе изменений не шла бы речь: персональном развитии, внедрении новой практики в команде, изменении культуры в организации, это будет связано с модификацией привычного поведения конкретных людей.

Чтобы лучше понять, с какими проблемами сталкивается любая инициатива изменений, мы заглянем в исследования нейронауки.

Как связаны наши намерения и действия?
Что провоцирует лень и прокрастинацию?
Отчего мы начинаем и не доводим до конца?
Откуда берутся “тяжелые на подъем” люди?
И что делают “люди-зажигалки” по-другому?
Как меняться радостно, системно и устойчиво? 

ЧТО ВЫ ПОЛУЧИТЕ
На этом воркшопе мы построим карту изменений: выберем цель и проложим к ней путь. Мы разложим большое изменение на спектр небольших модификаторов поведения – мини-привычек. Используя обоснования нейронауки, мы убедимся в том, что система мини-привычек обходит все трюки привычного поведения, и не сломается в первую же неделю. Как сделать изменение непрерывным? Мы спланируем ретроспективы и подстройку систем по результатам своей практики.
Кроме этого, у вас будет возможность найти партнеров, чтобы поддерживать друг друга через обмен опытом и взаимную подотчетность. В итоге, на выходе из мастер-класса, у вас будет цель, маршрут и попутчики.

КАК ЭТО БУДЕТ
Приготовьтесь больше делать, чем слушать:) Разумеется, вы получите порцию вводной информации, историю возникновения системы, и немного личных историй о том, как она сработала. Помимо лидера курса, вашими помощниками станут коллеги за столом – у вас будут групповые задания. А еще – дополненный и улучшенный шаблон KAIZEN-MINI-HABITS PLAYBOOK, который послужит гидом по дизайну вашей собственной системы.
Мастер-класс построен коучами, а значит будет много коучинговых вопросов! А еще мы будем следить за выравниванием (alignment) в одну систему намерения, внимания, и ежедневных действий. Один из магических вопросов для этого “Как связано то, что я делаю, с тем, чего я хочу?”

ЧЕГО НЕ БУДЕТ
Пожалуйста, обратите внимание, что слово “KAIZEN” в названиях системы, шаблона и воркшопа – именно про постоянное улучшение. На курсе не будет материала по Lean. Мы будем строить систему, которая помогает абстрактную культуру совершенствования разложить до уровня ежедневных действий, на личном уровне. Командную и организационную перспективы мини-привычек мы затронем в конце, в виде командных дискуссий.
Не будет скучно – обещаем!

АВТОР СИСТЕМЫ
Наталья Тренина, 15 лет в разработке, 7 лет в организационном Agile-коучинге, 6 лет в личном и командном коучинге, 1,5 года изучения нейронаук в контексте привычки, силы воли и способности меняться. Профессиональный агент изменений, евангелист культуры Kaizen. Учитель, ментор, коуч – адепт философии Lean и Agile как двигателя развития, на личном и организационном уровне. Больше “бейджиков” и профессиональных заслуг в LinkedIn>
 СОАВТОР ВОРКШОПА
Юрий Литвиненко, 11 лет в разработке, более 7 лет применения гибких подходов и методологий на практике. Приверженец культуры постоянного улучшения (Kaizen) и мини-привычек как инструмента. Больше “бейджиков” и профессиональных заслуг в LinkedIn>


КАК ПРИСОЕДИНИТЬСЯ?

Стоимость участия – 450 грн. Это расходы на аренду помещения, перекус и чай-кофе, раздатку, а также, на виски благодарности лидерам курса:) Если серьезно – нам нравится эта система, мы видим ее полезность и рады нею делиться. Цена символическая до тех пор пока воркшоп не превратился в более длительный курс.
Регистрация и предварительная оплата обязательны в связи с ограничением числа участников.

РАСПИСАНИЕ И УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ
Мы собираемся в 15:45, пьем чай-кофе и погружаемся в работу к 16:00 (пожалуйста, не опаздывайте). Через 1,5 часа прервемся на 30 минут для чая-кофе-перекуса и свободного общения, а освободимся в 21:15.
Пожалуйста, планируйте свое полное присутствие в течение всего мастер-класса: от этого зависит продуктивность работы вашей команды и ваших партнеров по изменениям.

2017/01/17: KAIZEN-MINI-HABITS: Система для внедрения устойчивых изменений | Мастер-класс с Натальей Трениной, Киев

Приглашаем на вечерний мастер-класс по использованию системы KAIZEN-MINI-HABITS для внедрения устойчивых изменений.

Если вы сами находитесь в фазе активного развития, или помогаете меняться другим, на воркшопе вы познакомитесь с типичными ошибками личных изменений и построите систему, которая обходит уловки человеческого ума.

О каком масштабе изменений не шла бы речь: персональном развитии, внедрении новой практики в команде, изменении культуры в организации, это будет связано с модификацией привычного поведения конкретных людей.

Чтобы лучше понять, с какими проблемами сталкивается любая инициатива изменений, мы заглянем в исследования нейронауки.

Как связаны наши намерения и действия?
Что провоцирует лень и прокрастинацию?
Отчего мы начинаем и не доводим до конца?
Откуда берутся “тяжелые на подъем” люди?
И что делают “люди-зажигалки” по-другому?
Как меняться радостно, системно и устойчиво? 

ЧТО ВЫ ПОЛУЧИТЕ
На этом воркшопе мы построим карту изменений: выберем цель и проложим к ней путь. Мы разложим большое изменение на спектр небольших модификаторов поведения – мини-привычек. Используя обоснования нейронауки, мы убедимся в том, что система мини-привычек обходит все трюки привычного поведения, и не сломается в первую же неделю. Как сделать изменение непрерывным? Мы спланируем ретроспективы и подстройку систем по результатам своей практики.
Кроме этого, у вас будет возможность найти партнеров, чтобы поддерживать друг друга через обмен опытом и взаимную подотчетность. В итоге, на выходе из мастер-класса, у вас будет цель, маршрут и попутчики.

КАК ЭТО БУДЕТ
Приготовьтесь больше делать, чем слушать:) Разумеется, вы получите порцию вводной информации, историю возникновения системы, и немного личных историй о том, как она сработала. Помимо лидера курса, вашими помощниками станут коллеги за столом – у вас будут групповые задания. А еще – дополненный и улучшенный шаблон KAIZEN-MINI-HABITS PLAYBOOK, который послужит гидом по дизайну вашей собственной системы.
Мастер-класс построен коучами, а значит будет много коучинговых вопросов! А еще мы будем следить за выравниванием (alignment) в одну систему намерения, внимания, и ежедневных действий. Один из магических вопросов для этого “Как связано то, что я делаю, с тем, чего я хочу?”

ЧЕГО НЕ БУДЕТ
Пожалуйста, обратите внимание, что слово “KAIZEN” в названиях системы, шаблона и воркшопа – именно про постоянное улучшение. На курсе не будет материала по Lean. Мы будем строить систему, которая помогает абстрактную культуру совершенствования разложить до уровня ежедневных действий, на личном уровне. Командную и организационную перспективы мини-привычек мы затронем в конце, в виде командных дискуссий.
Не будет скучно – обещаем!

АВТОР СИСТЕМЫ
Наталья Тренина, 15 лет в разработке, 7 лет в организационном Agile-коучинге, 6 лет в личном и командном коучинге, 1,5 года изучения нейронаук в контексте привычки, силы воли и способности меняться. Профессиональный агент изменений, евангелист культуры Kaizen. Учитель, ментор, коуч – адепт философии Lean и Agile как двигателя развития, на личном и организационном уровне. Больше “бейджиков” и профессиональных заслуг в LinkedIn>
 СОАВТОР ВОРКШОПА
Юрий Литвиненко, 11 лет в разработке, более 7 лет применения гибких подходов и методологий на практике. Приверженец культуры постоянного улучшения (Kaizen) и мини-привычек как инструмента. Больше “бейджиков” и профессиональных заслуг в LinkedIn>


КАК ПРИСОЕДИНИТЬСЯ?

Стоимость участия – 450 грн. Это расходы на аренду помещения, перекус и чай-кофе, раздатку, а также, на виски благодарности лидерам курса:) Если серьезно – нам нравится эта система, мы видим ее полезность и рады нею делиться. Цена символическая до тех пор пока воркшоп не превратился в более длительный курс.
Регистрация и предварительная оплата обязательны в связи с ограничением числа участников.

РАСПИСАНИЕ И УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ
Мы собираемся в 15:45, пьем чай-кофе и погружаемся в работу к 16:00 (пожалуйста, не опаздывайте). Через 1,5 часа прервемся на 30 минут для чая-кофе-перекуса и свободного общения, а освободимся в 21:15.
Пожалуйста, планируйте свое полное присутствие в течение всего мастер-класса: от этого зависит продуктивность работы вашей команды и ваших партнеров по изменениям.

Скрам прост, меняться сложно


Автор: Наталья Тренина
На курсах мне часто задают вопрос: “Если Скрам так прост, почему же его внедрить так сложно”?

Если я начну отвечать на вопрос “почему не получается” – выйдет агрессивно-депрессивная статья, точнее, – она у меня просто не получится!)

#Яжкоуч, поэтому сразу конвертирую. По наблюдению, для успешного старта должны сложиться следующие условия:

  1. синхронизация интересов человека и компании в цели организационных изменений – на всех уровнях;
  2. целостное понимание эталонного процесса, как экосистемы ролей, встреч, практик – у всех участников;
  3. атмосфера экспериментов, безопасность ошибок, честность их анализа, благодарность и поощрение за желание меняться – в культуре компании.

Но даже если на старте есть правильный контакт и импульс, рано радоваться рвению людей – оно конечно. Запала хватит на 2-3 недели, затем пыл начинает угасать. И без гида на пути организационных изменений, скорее всего никакой магии не случится.

Я наблюдала за развитием процесса в десятках украинских технологических компаний, и в нескольких некоммерческих, гуманитарных, волонтерских организациях. Знаете, что отличало их шансы на успех? Это наличие выделенной роли (в некоторых организациях даже должности), условно называемой “Скрам-мастер”.

Когда мы все так упорно сосредоточены на внешнем результате работы, – ценности клиентов, вечно некогда и некому внимательно смотреть внутрь себя.

В IT такая роль есть, это – большой подарок для развития отрасли. И джокер на скатерти организационного развития компании. Если у вас совсем не скрам, почти не канбан, если вы опасаетесь радикальных изменений, или не можете собрать пазл нового процесса с текущими клиентами, все равно, мой скромный вам совет – найдите такого человека.

Того, кто будет:

  • пристально вглядываться в организацию, и искать лучшие способы работы;
  • искренне любить людей, и получать удовольствие помогая им меняться;
  • работать с компанией, как с системой; с человеком, как системой; с собой как с системой; с процессом как с системой; с внедрением изменений, как с системой. А значит – будет видеть больше причин и следствий, больше взаимосвязей, больше возможностей, больше способов победить привычные модели поведения.

Найдите такого человека в себе, или в кругу своих коллег. Если вам нужен пункт. 2 выше – “целостное понимание процесса и роли Скрам-мастера”, – приходите к нам поучиться и вдохновиться. Ближайший класс в конце этой недели, и у Lina Shishkina есть пара мест со скидками.

Если у вас уже все есть, попробуйте такую небольшую практику: каждый вечер задавайтесь вопросами:

  • Что сегодня я попробовал делать по-другому в сложно изменяемых ситуациях?
  • Кому сегодня я помог, и кто помог мне – за какие дела мы можем быть благодарны?
  • Как то, что я делаю сегодня, связано с тем, чего я на самом деле хочу?

Это никакой не фреймворк, это три случайных вопроса. К ним можно добавить четвертый:

“Какими должны быть мои три вопроса осознанности на завтра?” Попробуйте поработать над собственной системой устойчивых изменений.

К слову о курсе, на нем мы работаем над тем, чтобы разложить непонятную роль на систему из знаний и навыков, личных качеств и конкретных приемов. Скрам-мастер отнюдь не секретарь команды, и было бы ошибкой обесценивать роль с таким сильным потенциалом развития для всех.

Прежде чем выбирать эту роль, проверьте себя трижды. Скрам прост, но меняться сложно. Еще сложнее – помогать другим меняться. И за вашей спиной, скорее всего, никого более смелого, изобретательного и настойчивого в этой задаче не будет.